Regimul juridic al concediului de odihnă anual, în Spania

În acest articol, ne-am concentrat atenția asupra întotdeauna controversată temă de sărbători, deoarece, indiferent de conjunctură de situații „de criză” sau „boom-ul” a economiei, este una dintre temele care cel mai adesea se află în” sfeșnic ” litigiile dintre angajatori și lucrători.

Concediul anual este reglementată de sistemul nostru juridic în articolul 38 din Statutul lucrătorilor, pe care ne-o reproducem în facsimil mai jos:

„Articolul. 38. Concediul anual.

  1. Perioada de concediu anual, care urmează a fi plătite nu poate fi înlocuită de compensare, este determinată de contractul colectiv sau de cel individual de contract. În nici un caz durata nu va fi mai mică de treizeci de zile calendaristice.

  1. Perioada sau perioadele de efectuare a acestora se stabilesc de comun acord între angajator și salariat, în conformitate cu prevederile contractelor colective de muncă cu privire la planificarea anuală a concediului.

În caz de neînțelegere între părți jurisdicția competentă stabilește data de la care poate fi efectuată de folosință, și decizia ei de a se supune невозвращению. Procedura va fi simplificată și de preferat.

  1. Calendarul sărbătorilor va fi instalat pe fiecare companie. Angajatul va afla data, care-i corespund două luni înainte, cel puțin, un început de bucurie.

Dacă vacanta înregistrat în graficul concediilor de întreprinderi, ceea ce se spune în paragraful precedent, coincide în timp cu o incapacitate temporară de muncă ca urmare a sarcinii, nașterii sau alăptării, sau cu o perioadă de încetare a contractului de muncă, prevăzut la articolul 48.4 prezentei Legi, are dreptul de a utiliza concediu în data de diferită de pierderea temporară a capacității de muncă sau punerea în aplicare a autorizației, că în urma aplicării acestei instrucțiuni vă este cazul, până la sfârșitul perioadei de somn, chiar dacă ați terminat natural de an, pentru a se potrivi”.

Dar de reglementare, cum se poate verifica, este mai degrabă înguste, prin urmare, nu este neobișnuit că problema de vacanță a fost și este în continuare o sursă de conflict între întreprinderi și muncitori, care a obligat instanțele de judecată de a concretiza și de a interpreta legal de reglementare, fiind foarte interesant ultimele soluții pe această temă.

Și, trecînd la analiza regimului juridic al concediului, Prima întrebare care trebuie subliniat, este faptul că, în general, anual perioada de concediu nu este înlocuit economice compensare. Adică, în general, statutul nu permite concediul nu de a se bucura și de a lucra și de a plăti. Apoi, la modul tradițional de problema „?puteți plăti vacanta?”răspunsul este-nu.

Acest lucru este în plus față de interdicția, care nu poate fi уклонен de acordul părților, fie individual în contractul de muncă sau prin contractul colectiv de munca, și, desigur, de asemenea, nu poate fi în mod unilateral impuse salariaților de către companie.

Cu toate acestea, ca și în cele mai multe cazuri, există și excepții. Excepția este încetarea contractului de muncă înainte de începutul concediului. În acest caz, în corespunzătoare capăt trebuie să fie activată economică de compensare, echivalentă perioada de concediu, nu orice angajat. Adică, salariatul trebuie să fie plătit la fel de multe zile de salariu, cât de mult zilele de concediu nefolosite. Această sumă este cotației la securitate socială și este inclusă în baza prețurilor de șomaj.

În ceea ce privește durata acestuia, atunci el poate fi convenit în contractul de muncă sau în corespunzător contractul colectiv de muncă, dar cu condiția că el nu va fi niciodată mai mic de 30 de zile calendaristice, indicând statutul lucrătorilor. Adică, legăminte despre concedii pot prelungi durata lor, dar nu să le reducă comparativ cu stabilite prin lege un minim.

Și în această etapă, este necesar de a clarifica încă o întrebare, care generează o mulțime de îndoială. Durata concediului de odihnă este stabilită în mod legal cu referire la un an, iar apoi, în cazul în care angajatul nu a lucrat tot timpul anului, el are doar dreptul la o parte proporțională din ce funcționează perioadă. Acest lucru este pe deplin aplicabil la contractele pe un anumit termen, în care, cu excepția cazurilor în care convenția colectivă privind punerea în aplicare prevede o altă reglementare, perioada de concediu va fi proporțională cu perioada timpului lucrat.

Cu toate acestea, acest lucru nu ar trebui să fie confundată cu aplicarea regimului de vacanță la contracte cu fracțiune de normă sau în caz de reducere a zilei de lucru. Vorbim despre asta, pentru că o companie destul de des să înțeleagă că, dacă salariatul angajat cu 4 ore în ziua de lucru, sau că el a redus ziua de lucru și lucrează mai puține ore, nu ca de obicei de 8 ore, acestea ar trebui să vă potrivi cu jumătate de zile de concediu. Acest lucru, evident, nu-i așa, pentru că articolul 38 ET indică în mod clar faptul că durata minimă a concediului este de 30 de zile calendaristice, o altă problemă constă în faptul că plata acestor zile se plătește proporțional obtinute de funcționare zilei sau la reducerea duratei concediului, dar ceea ce nu poate fi redus, nu este numărul de zile de concediu.

Încă o problemă controversată, în conformitate cu sistematică articolul 38 ET, constă în modul în care se stabilesc specifice datei de vacanta.

În conformitate cu această prescripție perioadele de utilizare trebuie stabilite de comun acord între întreprindere și salariat și luate în considerare în contractele colective de muncă cu privire la planificarea anuală a concediului.

O modalitate de a clarifica în perioada de implementare este de a combina toate drepturile lucrătorilor și interesele companiei în sine, de a elabora anual programul de lucru în concediu, pentru ca toți angajații să știe la ce data vor bucura de vacanță.

Data de punere în aplicare trebuie să fie cunoscută de cel puțin două luni înainte de punerea în aplicare, dacă în contractul colectiv de muncă nu va fi stabilit un termen mai lung, care se va aplica atunci.

Și, în cele din urmă, și în cazul în care, în pofida prevederilor Statutului sau contractului colectiv de muncă, acordul între întreprindere și salariați nu este atins, ei pot să se adreseze în instanța de judecată sociale, prin specială și urgentă proces, în special pentru acest lucru, pentru a rezolva și de a stabili perioada de utilizare. Împotriva deciziei instanței de judecată privind concediul nu există nici o cale de atac.

În plus, trebuie remarcat faptul că de vacanță trebuie să fie, în general, în termen de un an, timp în care acestea se efectuează, de la sine înțeles că, dacă nu vor fi primite până la data de 31 decembrie, expiră termenul de valabilitate a dreptului de folosință, deoarece nu se poate bucura de, și, de asemenea, acumularea de anul viitor. Singura excepție este că data preconizată de placere cu timpul corespunde cu incapacitate temporară de muncă, care recent a fost ratificat la jurisprudența Curții Supreme (STS, Sala de lo Social, 24 June 2009, rec. 1542/2008), prin combinarea lor doctrina în conformitate cu criteriile stabilite anterior prin decizia Curții comunităților Europene de la 20 ianuarie 2009, pronunțată de erau acumulate cauzele C-350/06 și C-520/06, și în cazul în care instanța din Luxemburg a concluzionat că salariatul nu-și pierde dreptul la concediul anual plătit, care nu a putut efectua din cauza bolii. Până la pronunțarea acestor sentințe de excepție s-a presupus numai în cazul în care aceasta a fost obținută din cauza sarcinii, nașterii sau alăptării sau în perioada de suspendare a contractului de muncă și de maternitate. În aceste cazuri, fată, dacă ea are dreptul la concediu la o altă dată, după expirarea perioadei de suspendare, chiar dacă ea deja a terminat anul calendaristic la care se referă.

Dar, în cele din urmă, și din cauza europene a deciziilor și de unificare a doctrinei curții Supreme putem spune că, prin urmare, contrar a ceea ce s-a întâmplat până acum, posibilitatea de a se bucura de concediu la o altă dată decât a fost inițial stabilit pentru a găsi angajat în IT-o situație diferită de cei care sunt enumerate mai sus (cele care sunt legate de sarcină și maternitate).

În cele din urmă, în ceea ce privește plăcerea, este de dorit să indice, de asemenea, că instanțele în mod constant pretind că perioada de placere nu poate începe în zilele de sărbătoare sau zile non-viață. În plus, în ceea ce privește calcularea perioadei de concediu, instanțele de judecată, de asemenea, a subliniat faptul că calculul zilelor de odihnă în timpul perioadei de concediu va depinde de faptul dacă este instalat durata concediului în zile calendaristice sau zile de lucru. În primul caz, se așteaptă sărbătorile legale, pe durata concediului, iar în al doilea caz-nu.

Sperăm că acest scurt comentariu va ajuta cititorii să rezolve unele dintre problemele care pot apărea cel mai probabil la consultări și companii în privința cadrului juridic de sărbători în sistemul nostru juridic.

Acest articol a fost publicat în Articol, Blog, Sfaturi. Salvează legătura permanentă.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *